Resumo executivo

• A Lei 15.377/2026, sancionada em 2 de abril de 2026, cria o Art. 169-A da CLT e altera o Art. 473. A lei já está em vigor desde a publicação no DOU em 6 de abril de 2026.
• Toda empresa passa a ter 3 deveres ativos: informar sobre campanhas de vacinação e prevenção ao câncer, promover ações de conscientização e orientar sobre acesso a diagnóstico.
• O empregador agora deve comunicar formalmente ao empregado o direito a até 3 dias de ausência remunerada por ano para realização de exame preventivo de câncer e HPV (Art. 473, XII da CLT).
• Não há prazo de adaptação. A obrigação de documentar cada ação é o ponto que separa conformidade real de risco de autuação.
• O Brasil registra cerca de 704 mil novos casos de câncer por ano, segundo estimativa do INCA para 2025-2029. Mama, próstata e colo do útero estão entre os tipos mais incidentes.

O que diz a Lei 15.377/2026

A Lei 15.377 altera a Consolidação das Leis do Trabalho em dois pontos. Primeiro, cria o Art. 169-A, que obriga empresas a disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o HPV e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde.

Segundo, acrescenta o §3º ao Art. 473, determinando que o empregador informe o empregado sobre a possibilidade de se ausentar do trabalho para realizar exames preventivos de HPV e câncer, sem prejuízo do salário, nos termos do inciso XII do mesmo artigo.

A redação é direta. O texto integral pode ser consultado no portal do Planalto.

Comparação antes e depois da lei

Quem é afetado: todas as empresas, sem exceção de porte

O texto da lei não faz distinção por porte, setor ou regime tributário. Se a organização tem pelo menos um empregado registrado pela CLT, está sujeita às novas obrigações.

Isso inclui MEIs com funcionário, pequenas empresas, médias e grandes corporações. A única condição é a existência de vínculo empregatício formal.

Para empresas com centenas ou milhares de colaboradores, o desafio não é entender a lei, mas sim documentar e comprovar que as ações foram realizadas. É nesse ponto que a maioria das organizações precisa de atenção.

Os 3 deveres da empresa: informar, conscientizar e orientar

O Art. 169-A impõe três obrigações distintas. Cada uma exige ações diferentes do RH e da área de saúde ocupacional.

1. Informar sobre campanhas oficiais

A empresa deve divulgar as campanhas oficiais de vacinação promovidas pelo Ministério da Saúde, além de informações sobre HPV e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

Na prática, isso significa acompanhar o calendário nacional de vacinação, as campanhas do INCA (como o Outubro Rosa e o Novembro Azul) e disseminar essas informações internamente.

2. Promover ações afirmativas de conscientização

A lei exige mais do que apenas repassar informações. A empresa deve promover ações. Isso pode incluir palestras com profissionais de saúde, rodas de conversa, distribuição de materiais educativos ou campanhas internas alinhadas ao calendário do Ministério da Saúde.

O ponto crítico é que ação afirmativa pressupõe registro. A empresa precisa demonstrar que fez algo concreto, não apenas que enviou um e-mail.

3. Orientar sobre acesso a serviços de diagnóstico

O terceiro dever é orientar colaboradores sobre como e onde realizar o exame preventivo indicado para cada caso. Para empresas com plano de saúde, isso envolve indicar a rede credenciada, os exames cobertos e os canais de agendamento. Para as que não oferecem plano, a orientação deve incluir o acesso via SUS.

A ANS estabelece o Rol de Procedimentos, que inclui mamografia, PSA, Papanicolau e outros exames preventivos como coberturas obrigatórias dos planos de saúde.

Checklist dos 3 deveres

Ausência remunerada para exames: o que já existia e o que muda

O direito do empregado a se ausentar para exames preventivos não é novidade. O Art. 473, inciso XII da CLT, incluído pela Lei 13.767/2018, já garantia até 3 dias por ano de ausência remunerada para realização de exames preventivos de câncer.

O que a Lei 15.377 muda é a obrigação do empregador de informar ativamente esse direito. Antes, o colaborador precisava conhecer a lei por conta própria. Agora, a empresa deve comunicar essa possibilidade de forma clara e documentada.

O novo §3º do Art. 473 determina:

O empregador informará o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do papilomavírus humano (HPV) e de câncer, nos termos do inciso XII do caput deste artigo.

Isso transforma uma obrigação passiva (o direito existia, mas ninguém era obrigado a avisar) em uma obrigação ativa (a empresa deve comunicar). A diferença é sutil na teoria, mas significativa na prática e na fiscalização.

Como comprovar conformidade com a lei

A lei exige ação. Ação exige evidência. E evidência exige rastreabilidade. Para o RH, o desafio operacional não é cumprir a lei, mas sim demonstrar que cumpriu caso seja questionado em auditoria, fiscalização ou ação trabalhista.

5 elementos de um sistema de comprovação

1. Registro de comunicações: cada comunicado enviado deve ter data, conteúdo, canal utilizado e lista de destinatários. E-mails com confirmação de leitura, comunicados em plataformas de RH com log de visualização ou murais com registro fotográfico datado.
2. Documentação de ações de conscientização: palestras, workshops e campanhas internas devem gerar lista de presença (física ou digital), fotos com data, relatório de participação e conteúdo apresentado.
3. Orientação sobre diagnóstico: registro de que a empresa disponibilizou informações sobre onde e como realizar exames. Para empresas com plano de saúde, a orientação sobre rede credenciada e procedimentos cobertos. Para empresas sem plano, informações sobre acesso pelo SUS.
4. Comunicação sobre ausência remunerada: comprovante de que a empresa informou cada colaborador sobre o direito a até 3 dias de ausência para exames preventivos. Pode ser cláusula em aditivo contratual, comunicado formal no onboarding ou notificação registrada em plataforma digital.
5. Periodicidade: a lei não estipula frequência mínima, mas a boa prática trabalhista indica que as comunicações devem ser recorrentes, não pontuais. O ideal é alinhar com o calendário de campanhas do Ministério da Saúde (Outubro Rosa, Novembro Azul, Março Lilás).

Empresas que já utilizam plataformas de gestão de saúde corporativa com rastreabilidade nativa de comunicações e adesão a programas preventivos possuem vantagem natural. A documentação é gerada como subproduto da operação, sem depender de processos manuais do RH.

Riscos de não cumprir: autuação, responsabilidade civil e impacto reputacional

A lei não prevê sanção específica para o descumprimento do Art. 169-A. Isso não significa ausência de risco. A fiscalização trabalhista pode enquadrar a omissão como infração administrativa por descumprimento de norma celetista, com multas previstas no Art. 75 da CLT.

3 camadas de risco

Risco 1: autuação pelo Ministério do Trabalho. Os auditores-fiscais do trabalho podem verificar se a empresa cumpre o Art. 169-A durante inspeções regulares ou provocadas por denúncia. A ausência de documentação que comprove as ações pode resultar em auto de infração.

Risco 2: responsabilidade civil. Em caso de diagnóstico tardio de câncer em colaborador, a ausência de ações preventivas documentadas pode ser usada como argumento em ação de danos morais. A tese seria que a empresa falhou no dever de informar, contribuindo para o atraso no diagnóstico.

Risco 3: impacto reputacional e ESG. Empresas que não investem em prevenção de saúde ficam em desvantagem na agenda ESG e em processos de certificação como GPTW. A negligência em saúde preventiva pode impactar a atração e retenção de talentos.

Vale lembrar: o câncer é a segunda principal causa de morte no Brasil, segundo dados do Ministério da Saúde. O INCA estima que cerca de 30% dos casos poderiam ser prevenidos com mudanças no estilo de vida e diagnóstico precoce. Investir em prevenção não é apenas uma obrigação legal: reduz sinistralidade e afastamentos de longo prazo.

Conexão com NR-1 e PCMSO: o dever de cuidado ativo se amplia

A Lei 15.377 não existe isoladamente. Ela se insere em um movimento regulatório mais amplo que vem reforçando o papel da empresa na saúde do trabalhador.

A NR-1, atualizada para incluir riscos psicossociais, já estabelecia que a empresa deve gerenciar ativamente os riscos à saúde dos colaboradores, incluindo a elaboração do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).

O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) já prevê a realização de exames periódicos e o acompanhamento da saúde dos colaboradores ao longo do vínculo empregatício.

A Lei 15.377 adiciona uma camada específica de prevenção oncológica e vacinação a esse ecossistema regulatório. O quadro abaixo ilustra como as obrigações se complementam:

A convergência é clara: a empresa que já mantém um programa estruturado de gestão de riscos e saúde possui boa parte da infraestrutura necessária para cumprir a Lei 15.377. O desafio é conectar as ações existentes com as novas exigências e garantir a documentação adequada.

Checklist prático: 7 ações do RH para conformidade em 30 dias

A seguir, um roteiro objetivo para que o RH implemente a conformidade com a Lei 15.377 em até 30 dias.

Semana 1: fundação

1. Mapear o calendário de campanhas do Ministério da Saúde. Identifique as campanhas oficiais de vacinação e prevenção ao câncer que se aplicam ao perfil demográfico da empresa (faixa etária, distribuição por sexo). Inclua no mínimo: Outubro Rosa (mama), Novembro Azul (próstata), Março Lilás (colo do útero), Campanha Nacional de Vacinação contra HPV.

2. Criar comunicado formal sobre o direito a 3 dias de ausência. Elabore um documento claro informando o direito previsto no Art. 473, XII da CLT. Distribua por canal com comprovação de recebimento (e-mail com confirmação de leitura, plataforma de RH com log ou termo assinado).

Semana 2: ação

3. Agendar a primeira ação de conscientização. Planeje uma ação concreta: palestra com médico do trabalho, campanha de comunicação interna sobre prevenção ao câncer de mama e próstata, ou roda de conversa sobre vacinação contra HPV. Documente com lista de presença e registro fotográfico.

4. Produzir material de orientação sobre diagnóstico. Crie um guia interno com informações sobre onde e como realizar cada exame preventivo indicado. Para empresas com plano de saúde, inclua a lista de exames cobertos (mamografia, PSA, Papanicolau, colposcopia) e a rede credenciada. Para empresas sem plano, liste as Unidades Básicas de Saúde (UBS) da região.

Semana 3: integração

5. Atualizar o processo de onboarding. Inclua no kit de admissão a informação sobre o Art. 169-A e o direito a ausência remunerada para exame preventivo. Isso garante que novos colaboradores sejam informados desde o primeiro dia e gera evidência documental automática.

6. Integrar ao PCMSO. Alinhe com o médico do trabalho responsável pelo PCMSO para que as ações de prevenção oncológica sejam incorporadas ao programa. Isso evita duplicidade de esforços e fortalece a documentação.

Semana 4: governança

7. Criar repositório de evidências. Centralize toda a documentação em uma pasta ou sistema acessível: comunicados enviados (com logs de entrega), listas de presença de ações de conscientização, materiais de orientação distribuídos, registros do onboarding atualizado e relatórios de participação. Esse repositório será a primeira linha de defesa em caso de fiscalização ou ação trabalhista.

Empresas que utilizam plataformas de gestão de saúde corporativa com funcionalidades de comunicação segmentada e rastreabilidade de interações tendem a cumprir essas etapas com menor esforço operacional, já que a documentação é gerada como subproduto natural da operação.