Resumo executivo

• A NR-1 atualizada pelo MTE exige que riscos psicossociais sejam incluídos no modelo de PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) a partir de 26 de maio de 2026, sem prorrogação.
• Afastamentos por transtornos mentais dispararam no Brasil em 2025: 288 mil benefícios concedidos pelo INSS, aumento de 38% em relação ao ano anterior (Ministério da Previdência Social).
• Em levantamento da Axenya com 1.076 beneficiários de 38 empresas usando PHQ-9, 12,2% apresentam depressão moderada ou acima, e 51,6% deles não estavam em tratamento. Esses colaboradores são os principais geradores de sinistralidade invisível.
• Uma empresa de 500 vidas que não mapeia riscos psicossociais pode enfrentar multas de R$ 6.708 a R$ 201.240 por infração, além de passivo trabalhista por doenças ocupacionais não identificadas.
• Este artigo apresenta o modelo completo de inventário de riscos psicossociais, a matriz de classificação, o plano de ação e o checklist de documentação para fiscalização.

Neste artigo

1. O que é o PGR e por que agora inclui riscos psicossociais
2. Quais riscos psicossociais devem ser mapeados no PGR
3. Como incluir riscos psicossociais no PGR: inventário em 5 etapas
4. Modelo de matriz de risco psicossocial para o PGR
5. Empresa que mapeia vs. Não mapeia: o que muda na prática
6. Cenário financeiro: 500 vidas, mapear vs. Não mapear
7. Plano de ação: da identificação à mitigação
8. Documentação para fiscalização: o que o auditor vai pedir
9. Como dados de saúde ajudam no mapeamento de riscos psicossociais

O que é o PGR e por que agora inclui riscos psicossociais

O modelo de PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento central da gestão de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ele substituiu o antigo PPRA e tem escopo mais amplo: abrange todos os riscos ocupacionais, incluindo os ergonômicos e, a partir de maio de 2026, os psicossociais.

A atualização da NR-1 pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) incluiu explicitamente os fatores de risco psicossocial no escopo do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), que alimenta o PGR. A CTPP (Comissão Tripartite Paritária Permanente) manteve a exigência para 26 de maio de 2026, mesmo diante de pressão de entidades como Fecomércio-RS e Sindilojas-SP para adiamento.

Na prática, isso significa que o inventário de riscos da empresa precisa contemplar não apenas ruído, poeira e calor, mas também sobrecarga de trabalho, assédio moral e insegurança no emprego. O MTE publicou manual de orientação disponível em gov.br/trabalho-e-emprego com diretrizes para implementação.

"Apenas 10% das empresas brasileiras têm a NR-1 plenamente estruturada para riscos psicossociais. A maioria ainda trata o tema como pauta de RH, não como obrigação legal com prazo definido.", Estadão/Deloitte, abril de 2026

Segundo pesquisa do SESI Nacional de março de 2026, 35% dos líderes empresariais ainda desconhecem as obrigações da norma. Isso significa que a maioria das empresas está iniciando o processo com menos de 60 dias de antecedência, um risco operacional e jurídico significativo.

Quais riscos psicossociais devem ser mapeados no PGR

A NR-1 não define uma lista fechada de fatores psicossociais, mas a literatura científica e os instrumentos validados pelo MTE convergem para os seguintes grupos. A OMS e a OIT classificam os riscos psicossociais em seis dimensões principais:

• Sobrecarga e ritmo de trabalho: volume excessivo de tarefas, prazos irreais, pressão por produtividade sem recursos adequados. Segundo a OIT, trabalhadores expostos a jornadas superiores a 55 horas semanais têm 35% mais risco de AVC e 17% mais risco de doença cardíaca isquêmica.
• Assédio moral e violência no trabalho: comportamentos abusivos de gestores ou colegas, humilhação, isolamento deliberado. A OIT estima que 1 em cada 5 trabalhadores no mundo sofre violência ou assédio no trabalho.
• Conflito trabalho-vida pessoal: dificuldade de desconexão, trabalho em horários atípicos, ausência de previsibilidade de escala. Pesquisa da Gallup (2024) indica que 44% dos trabalhadores globais relatam estresse diário no trabalho.
• Insegurança no emprego: ameaça de demissão, contratos precários, falta de perspectiva de carreira. Estudos longitudinais mostram que a insegurança crônica no emprego aumenta em 50% o risco de transtornos depressivos.
• Baixa autonomia e controle: trabalho altamente prescrito sem margem de decisão, microgerenciamento. O modelo demanda-controle de Karasek demonstra que alta demanda com baixo controle é o cenário de maior risco psicossocial.
• Isolamento social: trabalho remoto sem suporte, falta de interação com colegas, ausência de pertencimento. Dados do IBGE (PNAD Contínua 2024) mostram que 8,3 milhões de brasileiros trabalham exclusivamente em home office.
• Turnos e trabalho noturno: impacto no ritmo circadiano, dificuldade de conciliar vida social e familiar. A IARC (Agência Internacional de Pesquisa em Câncer) classifica o trabalho noturno como provavelmente carcinogênico (Grupo 2A).
• Metas e remuneração variável: pressão por resultados com remuneração altamente variável, gerando ansiedade financeira. Em pesquisa de campo da Axenya no HR4Results 2026, 19 de 83 gestores de RH citaram burnout e pressão por metas como preocupação central.

Como incluir riscos psicossociais no PGR: inventário em 5 etapas

O inventário de riscos psicossociais segue o mesmo fluxo do inventário de riscos físicos e químicos. O processo tem cinco etapas, e a documentação de cada uma é essencial para a fiscalização:

Etapa 1: formar a comissão de mapeamento

O mapeamento deve envolver o médico do trabalho, o técnico de segurança do trabalho, representantes do RH e, idealmente, representantes dos trabalhadores (CIPA ou comissão específica). A participação dos trabalhadores é essencial para identificar riscos que não aparecem em documentos formais.

A NR-5 (CIPA) já prevê a participação dos trabalhadores na identificação de riscos. Para riscos psicossociais, essa participação é ainda mais crítica: 72% dos casos de assédio moral não são reportados formalmente, segundo levantamento do TST (Tribunal Superior do Trabalho).

Etapa 2: aplicar questionário validado

Use um instrumento psicométrico validado para medir a exposição aos fatores de risco. Os mais utilizados no Brasil são:

• COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire): adaptado e validado para o contexto brasileiro, cobre 6 dimensões de risco psicossocial. É o instrumento mais utilizado internacionalmente, com versões em 25 idiomas.
• JCQ (Job Content Questionnaire): baseado no modelo demanda-controle de Karasek, foca em demanda psicológica, controle sobre o trabalho e suporte social.
• PHQ-9 (Patient Health Questionnaire): instrumento de rastreio de depressão validado pela OMS. Em levantamento da Axenya com 1.076 beneficiários, o PHQ-9 identificou que 12,2% apresentam depressão moderada ou acima, prevalência superior à média nacional.

O questionário deve ser aplicado de forma anônima para garantir respostas honestas. O MTE publicou orientações sobre instrumentos aceitos no manual de implementação da NR-1 atualizada.

Etapa 3: analisar dados de afastamento e turnover

Cruze os resultados do questionário com os dados de afastamento por CID F (transtornos mentais), turnover por setor e resultados de pesquisa de clima. Setores com alta incidência de afastamentos por ansiedade ou depressão provavelmente têm fatores de risco psicossocial não identificados.

Os afastamentos por transtornos mentais dispararam no Brasil em 2025: 288 mil benefícios concedidos pelo INSS, aumento de 38% em relação ao ano anterior (Ministério da Previdência Social, 2024). Os CIDs mais frequentes são F32 (episódio depressivo, 41% dos casos), F41 (transtornos ansiosos, 33%) e F43 (reação ao estresse grave, 18%). O custo médio por benefício de afastamento mental é de R$ 4.200 (INSS 2024), sem contar o custo de cobertura do posto de trabalho e perda de produtividade. O Ministério do Trabalho e Emprego publicou em março de 2026 que setores de saúde, educação e varejo concentram 58% dos afastamentos por CID F, tornando o mapeamento setorial obrigatório no PGR.

Um dado que reforça a urgência: 15% dos trabalhadores brasileiros relataram pensamentos suicidas em 2025 (CartaCapital/Censo Saúde Mental, abril de 2026). Esse número torna o mapeamento de riscos psicossociais uma questão de saúde pública, não apenas de compliance.

Etapa 4: mapear por setor e cargo

Os riscos psicossociais não são uniformes na empresa. Um call center tem perfil de risco diferente de uma equipe de desenvolvimento de software. O mapeamento deve ser feito por grupo homogêneo de exposição (GHE), assim como é feito para riscos físicos e químicos.

Setores com maior prevalência de riscos psicossociais, segundo dados do INSS e da ANS: saúde (hospitalar e ambulatorial), educação, varejo, telemarketing e transporte. No HR4Results 2026, gestores desses setores foram os que mais citaram burnout e sobrecarga como preocupação.

Etapa 5: classificar probabilidade e severidade

Para cada fator de risco identificado, classifique a probabilidade de ocorrência (baixa, média, alta) e a severidade do dano potencial (leve, moderado, grave). O produto dessas duas dimensões gera a classificação de risco (aceitável, tolerável, inaceitável), que define a prioridade das ações de controle.

Modelo de matriz de risco psicossocial para o PGR

O modelo de inventário de riscos psicossociais abaixo segue o formato exigido pelo GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e pode ser adaptado para qualquer porte de empresa. Cada linha representa um fator de risco com sua classificação e ação correspondente:

A matriz deve ser revisada anualmente ou sempre que houver mudança significativa nas condições de trabalho (reestruturação, mudança de gestão, crescimento acelerado, fusão ou aquisição).

Empresa que mapeia vs. Não mapeia: o que muda na prática

A diferença entre mapear e não mapear riscos psicossociais vai além do compliance. Ela se manifesta em custo, produtividade e exposição jurídica. A tabela abaixo compara as duas realidades em dimensões concretas:

Cenário financeiro: 500 vidas, mapear vs. Não mapear

Para tornar o impacto tangível, considere uma empresa com 500 colaboradores, sinistralidade de 78% e custo médio de R$ 580 por vida por mês no plano de saúde:

Cenário A, Não mapeia riscos psicossociais:

• Custo anual do plano: 500 × R$ 580 × 12 = R$ 3.480.000
• Reajuste estimado (sinistralidade 78%): 14% → custo ano seguinte: R$ 3.967.200
• Afastamentos por CID F (estimativa 3% da base): 15 colaboradores × 45 dias × R$ 350/dia (custo empresa) = R$ 236.250
• Multa MTE por não adequação (1 infração grave): R$ 6.708 a R$ 201.240
• Passivo trabalhista potencial (3 ações por doença ocupacional): R$ 150.000 a R$ 450.000
• Custo total estimado: R$ 4.360.000 a R$ 4.854.000

Cenário B, Mapeia e monitora riscos psicossociais:

• Custo anual do plano: R$ 3.480.000 (mesmo ponto de partida)
• Investimento em mapeamento + programa de monitoramento: R$ 180.000/ano (R$ 30/vida/mês)
• Redução de sinistralidade esperada (grupo monitorado): -15 a -25 pontos percentuais em 12 meses
• Reajuste estimado (sinistralidade 60%): 5% → custo ano seguinte: R$ 3.654.000
• Redução de afastamentos CID F: -40% → economia de R$ 94.500
• Multa MTE: R$ 0 (adequado)
• Custo total estimado: R$ 3.834.000

Diferença: R$ 526.000 a R$ 1.020.000 por ano. O ROI do mapeamento de riscos psicossociais não é apenas regulatório, é financeiro. A OMS estima retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido em programas estruturados de saúde mental no trabalho.

Cenário financeiro: 1.000 vidas, o custo real de não ter PGR

Para uma empresa com 1.000 colaboradores, custo médio de plano de R$ 600/vida/mês e sinistralidade de 80%, o impacto de não mapear riscos psicossociais é calculável em três dimensões:

Premissas: 1.000 vidas, R$ 600/vida/mês, sinistralidade 80%, salário médio R$ 6.000/mês. Dados de referência: INSS 2024, ANS Q4/2024, NR-1 tabela de multas MTE.

Custo total estimado sem PGR: R$ 9.447.916 a R$ 9.986.980/ano.
Custo total estimado com PGR: R$ 8.311.500/ano (incluindo investimento em mapeamento de R$ 360.000).
Diferença: R$ 1.136.416 a R$ 1.675.480 por ano.

A OMS estima retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido em programas estruturados de saúde mental no trabalho. No contexto brasileiro, com o custo crescente de afastamentos por CID F (+38% em 2024, segundo o Ministério da Previdência Social), o ROI do PGR psicossocial é financeiro, não apenas regulatório.

Plano de ação: da identificação à mitigação

O GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) estabelece uma hierarquia de controles que se aplica também aos riscos psicossociais. A lógica é a mesma dos riscos físicos: eliminar a fonte é mais eficaz do que proteger o indivíduo.

• Eliminação: remover a fonte do risco. Exemplo: eliminar metas irreais que geram pressão excessiva. Reduzir jornada de setores com sobrecarga crônica.
• Substituição: substituir o processo ou condição de risco. Exemplo: substituir turnos noturnos por turnos diurnos quando possível. Trocar modelo de remuneração 100% variável por fixo + variável.
• Controles de engenharia: modificar o ambiente ou o processo. Exemplo: redesenhar o fluxo de trabalho para reduzir sobrecarga. Implementar rodízio de funções em call centers.
• Controles administrativos: políticas, treinamentos, procedimentos. Exemplo: política de desconexão digital após o expediente, treinamento de gestores em liderança saudável e prevenção de assédio.
• Suporte individual: programa de apoio psicológico (EAP), acesso a psicoterapia pelo plano de saúde, acompanhamento por equipe de saúde.

A hierarquia é importante: controles de eliminação e substituição são mais eficazes do que controles administrativos e suporte individual. Um programa de psicoterapia não resolve uma cultura de assédio. A intervenção estrutural vem primeiro.

Para entender o impacto financeiro dos riscos psicossociais na sinistralidade, veja saúde mental no trabalho: custos e o que funciona. Para o contexto completo da NR-1, veja NR-1 e riscos psicossociais: prazo 2026.

Documentação para fiscalização: o que o auditor vai pedir

A auditoria fiscal do MTE pode solicitar os seguintes documentos relacionados aos riscos psicossociais no PGR. A experiência de fiscalizações anteriores em NRs correlatas (NR-17, ergonomia) indica que o auditor busca evidência de processo, não apenas documento:

• Inventário de riscos psicossociais: documento com a identificação de todos os fatores de risco mapeados, metodologia utilizada (COPSOQ, JCQ ou outro instrumento validado) e data de realização.
• Resultados do questionário: dados agregados (não individuais) do instrumento de avaliação aplicado, com análise por setor e cargo. A LGPD exige que dados individuais de saúde mental sejam tratados como dados sensíveis.
• Plano de ação: documento com as medidas de controle definidas, responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento. O plano deve seguir a hierarquia de controles do GRO.
• Evidências de implementação: registros de treinamentos realizados, políticas publicadas, ações executadas e seus resultados mensuráveis.
• Indicadores de monitoramento: dados de afastamento por CID F, turnover, resultados de pesquisa de clima e outros indicadores definidos no plano de ação.

A documentação deve ser mantida por pelo menos 20 anos, conforme exigência geral do PGR. Recomenda-se armazenamento digital com backup e controle de versão.

Como dados de saúde ajudam no mapeamento de riscos psicossociais

Incluir riscos psicossociais no PGR exige mais do que um questionário anual. Exige monitoramento contínuo e ação sobre os dados. A diferença entre compliance burocrático e gestão efetiva está na capacidade de medir, acompanhar e intervir:

• Triagem remota de indicadores de saúde: tecnologias como o FaceScan permitem triagem remota de sinais de estresse e fadiga, complementando o inventário de riscos do PGR com dados objetivos e longitudinais, não apenas autodeclaração pontual.
• Rastreio validado de depressão: o PHQ-9 aplicado em carteiras corporativas revela a prevalência real de transtornos mentais. Em levantamento com 1.076 beneficiários, 51,6% dos colaboradores com depressão diagnosticada não estavam em tratamento, tornando o problema invisível para o RH e para o plano de saúde.
• Navegação por densidade assistencial: o acompanhamento não segue aprazamento fixo. Segue o princípio da equidade: mais contato para quem precisa mais. Se um colaborador apresenta ideação suicida, a equipe de saúde faz contato quantas vezes forem necessárias no mesmo dia.
• Resultado comprovado: em uma empresa de distribuição de energia com mais de 5.000 vidas, o grupo monitorado reduziu o sinistro em 48%, com mudança de perfil de uso: mais consultas preventivas, menos internações de emergência. O tempo mínimo para resultado é de 6 meses, com correlação R = 0,75 entre tempo de acompanhamento e redução de sinistralidade.

Para falar com um especialista em gestão de saúde ocupacional e mental, acesse contato. Para entender a abordagem completa de monitoramento, veja como a Axenya funciona.