Depressão no trabalho: o cenário brasileiro em números

A depressão é classificada pela OMS como a principal causa de incapacidade no mundo e a segunda maior causa de anos vividos com incapacidade (YLDs) globalmente. No Brasil, os dados do INSS confirmam essa tendência: os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais cresceram +38% entre 2019 e 2023, com os episódios depressivos (CID F32 — episódio depressivo único e F33 — transtorno depressivo recorrente) figurando consistentemente entre as três principais causas de afastamento por doença.

Para as empresas, a depressão representa um desafio triplo: é uma condição de longa duração (afastamentos médios de 60 a 120 dias), tem alta taxa de reafastamento quando o retorno não é estruturado (estimativas variam entre 30% e 50% em 12 meses) e gera custos que vão muito além do salário dos primeiros 15 dias. Entender o fluxo legal, os direitos do colaborador e o protocolo de retorno não é apenas uma questão de compliance — é uma decisão financeira com impacto direto no FAP, no turnover e na produtividade da equipe.

Outro dado relevante para o RH: a depressão tem alta comorbidade com outros transtornos — ansiedade, burnout, abuso de substâncias — o que significa que um colaborador afastado por F32 frequentemente tem um quadro mais complexo que exige abordagem multidisciplinar. Programas de retorno que tratam a depressão de forma isolada, sem considerar os fatores organizacionais que contribuíram para o adoecimento, têm taxa de reafastamento significativamente maior.

Quando o afastamento vira B31 — fluxo passo a passo

O processo de afastamento por depressão segue um fluxo legal bem definido, mas frequentemente mal compreendido pelo RH. Conhecer cada etapa evita erros que geram passivos trabalhistas e atrasos no benefício do colaborador.

Dias 1 a 15: responsabilidade da empresa

Nos primeiros 15 dias de afastamento, a empresa é responsável pelo pagamento integral do salário do colaborador, incluindo todos os encargos trabalhistas. Não há necessidade de comunicação ao INSS nesse período. A empresa deve registrar o afastamento no eSocial (evento S-2230) e manter a documentação médica arquivada. O atestado médico deve ser aceito sem questionamento — a empresa não pode exigir que o colaborador revele o diagnóstico, apenas a duração do afastamento.

Um ponto crítico: se o colaborador apresentar atestados de curta duração repetidos (2 a 3 dias a cada semana ou quinzena), isso pode indicar um quadro depressivo em desenvolvimento. O RH deve acionar o canal de acolhimento antes que o quadro evolua para afastamento prolongado.

A partir do 16º dia: INSS assume

A partir do 16º dia, o colaborador deve solicitar o benefício ao INSS. O médico assistente emite o Atestado Médico para Afastamento (AMA) com o CID correspondente (F32 ou F33 para depressão). O INSS realiza perícia médica — presencial ou por análise documental (Atestmed) — e, se confirmada a incapacidade, concede o auxílio por incapacidade temporária (B31). O prazo para concessão do benefício pelo Atestmed é de até 7 dias úteis após o envio da documentação.

Durante esse período de transição (dia 16 em diante, antes da concessão do benefício), a empresa não é obrigada a pagar salário, mas o colaborador também não está recebendo o benefício do INSS. O RH deve orientar o colaborador sobre o processo para evitar que ele fique sem renda durante a análise.

B31 vs B91: qual a diferença?

O B31 é o auxílio por incapacidade temporária — o colaborador está incapaz para o trabalho mas com perspectiva de recuperação. O B91 é o auxílio-acidente — concedido quando há sequela permanente que reduz a capacidade laboral, mesmo após a recuperação. Para depressão, o B31 é o benefício mais comum. O B91 pode ser concedido em casos de depressão grave com sequelas cognitivas permanentes, mas é menos frequente. A distinção importa para a empresa porque o B91 gera estabilidade de 12 meses após o retorno (art. 118 da Lei 8.213/1991) e impacta o FAP de forma diferente do B31.

Durante o período de recebimento do B31, o contrato de trabalho fica suspenso — a empresa não paga salário, mas mantém o plano de saúde e outros benefícios previstos em convenção coletiva. A suspensão do contrato não é rescisão: o vínculo empregatício se mantém integralmente.

Direitos do colaborador durante o afastamento

O colaborador afastado por depressão tem direitos específicos que o RH precisa conhecer para evitar passivos trabalhistas. Violações desses direitos — mesmo que não intencionais — podem resultar em ações trabalhistas com indenizações significativas.

Manutenção do plano de saúde

Durante o afastamento com recebimento de benefício do INSS, a empresa é obrigada a manter o plano de saúde do colaborador nas mesmas condições do período ativo. A rescisão do plano durante o afastamento é considerada ato discriminatório e pode gerar indenização por danos morais. Essa obrigação se mantém independentemente do tempo de afastamento — mesmo que o colaborador esteja afastado há 12 meses, o plano deve ser mantido.

Estabilidade de 12 meses após o retorno

O artigo 118 da Lei 8.213/1991 garante ao colaborador que recebeu auxílio-doença acidentário (B91) estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho. Para o B31 (auxílio por incapacidade temporária), a estabilidade não é automática pela lei, mas a Súmula 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que cause estigma ou preconceito — o que inclui transtornos depressivos graves. Na prática, demitir um colaborador logo após o retorno de afastamento por depressão é um risco jurídico significativo, independentemente do tipo de benefício recebido.

A empresa que precisar desligar um colaborador após retorno de afastamento por depressão deve documentar rigorosamente os motivos — desempenho, reestruturação, extinção do cargo — e garantir que o desligamento não ocorra nos primeiros 30 a 60 dias após o retorno, período de maior vulnerabilidade e maior risco de caracterização de dispensa discriminatória.

Impacto no FAP

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é calculado com base nos benefícios acidentários concedidos aos colaboradores da empresa. Se a depressão for caracterizada como doença ocupacional (com nexo causal com o trabalho, via NTEP — Nexo Técnico Epidemiológico), o afastamento entra no cálculo do FAP e pode elevar a alíquota do RAT em até 100%, aumentando o custo previdenciário da empresa. A empresa pode contestar o nexo causal com laudo técnico do médico do trabalho, mas o ônus da prova é compartilhado e o processo de contestação é complexo.

Custos ocultos para a empresa

O custo visível do afastamento por depressão — os 15 primeiros dias de salário — é apenas a ponta do iceberg. Os custos ocultos são sistematicamente subestimados porque não aparecem em uma única linha do orçamento.

• Substituto temporário: recrutamento, onboarding e curva de aprendizado de um substituto temporário custam entre 20% e 40% do salário anual do colaborador afastado. Para funções técnicas ou de gestão, esse custo pode ser ainda maior.
• Impacto na equipe: a redistribuição das tarefas do colaborador afastado aumenta a carga de trabalho dos colegas, elevando o risco de presenteísmo e novos afastamentos — um efeito cascata documentado na literatura de saúde ocupacional. Equipes que perdem um membro por afastamento prolongado têm produtividade reduzida por 4 a 8 semanas, independentemente do substituto.
• Turnover pós-retorno: colaboradores que retornam de afastamento por depressão sem protocolo estruturado têm probabilidade 2 a 3 vezes maior de pedir demissão nos 6 meses seguintes, gerando novo ciclo de recrutamento e onboarding.
• Agravamento do FAP: como descrito acima, o impacto no RAT pode representar centenas de milhares de reais em empresas com folha de pagamento significativa.
• Custo jurídico: ações trabalhistas por dispensa discriminatória após afastamento por depressão têm condenações médias de 3 a 6 salários do colaborador, além dos honorários advocatícios.

Para uma análise detalhada dos custos ocultos, veja nosso artigo sobre custos ocultos do afastamento por saúde mental.

Protocolo de retorno gradual em 4 fases

O retorno ao trabalho após afastamento por depressão é o momento de maior risco de reafastamento. Um protocolo estruturado reduz esse risco de forma significativa — estudos mostram redução de 30-50% para menos de 15% na taxa de reafastamento em 12 meses quando o protocolo é seguido.

Fase 1: Preparação (antes do retorno)

Idealmente, o contato com o colaborador deve começar 2 a 3 semanas antes do retorno previsto. O RH deve: confirmar com o médico assistente se o colaborador está apto para retornar (e em quais condições — jornada reduzida, sem atividades de alta pressão, com acompanhamento), alinhar com o gestor imediato as adaptações necessárias (carga de trabalho reduzida, sem reuniões de alta pressão na primeira semana, sem cobrança de resultados imediatos), e preparar a equipe para receber o colega sem perguntas invasivas sobre o afastamento. A preparação da equipe é frequentemente negligenciada — e é um dos fatores mais críticos para o sucesso do retorno.

Fase 2: Primeira semana

A primeira semana deve ser de reintegração gradual: jornada reduzida (se possível, 4 a 6 horas por dia), tarefas de baixa complexidade e alta previsibilidade, reunião de alinhamento com o gestor (sem caráter avaliativo, focada em boas-vindas e suporte), e apresentação do canal de acolhimento disponível. O objetivo é reduzir a ansiedade de retorno — um fator de risco independente para reafastamento. Muitos colaboradores com depressão têm medo de não conseguir "dar conta" ao retornar, e a primeira semana é decisiva para confirmar ou desmentir esse medo.

Fase 3: Primeiros 30 dias

Nos primeiros 30 dias, o gestor deve realizar check-ins semanais (informais, sem caráter avaliativo), a carga de trabalho deve ser aumentada gradualmente (não de uma vez), e o RH deve monitorar sinais de recaída — absenteísmo, queda de desempenho, isolamento. Se o colaborador estiver em acompanhamento psiquiátrico ou psicológico, a empresa deve garantir que os horários de consulta sejam respeitados sem desconto de ponto ou pressão para remarcar.

Fase 4: Acompanhamento de 6 meses

O acompanhamento formal deve durar pelo menos 6 meses após o retorno. Isso inclui: avaliação de desempenho com critérios adaptados (sem comparação com o período pré-afastamento), acesso contínuo ao EAP, e revisão das condições de trabalho que podem ter contribuído para o adoecimento. Ao final dos 6 meses, o RH deve documentar o caso (de forma anonimizada) para alimentar o programa de prevenção e identificar padrões que possam indicar riscos sistêmicos na organização.

Para um guia completo sobre estruturação de programas de retorno, veja programa de retorno ao trabalho: guia completo para o RH. E para entender como o plano de saúde funciona durante o afastamento, acesse plano de saúde durante afastamento INSS: como funciona.

Referências: INSS — Reabilitação Profissional e

O papel da liderança na prevenção e identificação precoce