Atestado médico: quem pode emitir e o que o RH exige

Resumo executivo

• Só médico e cirurgião-dentista emitem atestado médico com efeito de afastamento do trabalho. É o que diz o Conselho Federal de Medicina e é o que a Lei 5.081/1966 garante ao dentista, no limite da sua atividade profissional. Documento de outro profissional pode existir e ter valor próprio — só não é atestado de afastamento.
• A empresa quase nunca pode exigir o CID. O diagnóstico só entra no documento quando o paciente autoriza expressamente, e condição de saúde é dado pessoal sensível sob o art. 11 da LGPD. RH que arquiva CID como rotina criou um passivo, não um controle.
• A Resolução CFM 2.381/2024 reescreveu as regras e revogou a norma de 2008. Ela separa atestado de afastamento, declaração de comparecimento e atestado de saúde ocupacional — documentos diferentes, com efeitos diferentes, que o RH costuma tratar como um só.
• Existe uma ordem legal de preferência de atestados na Lei 605/1949, e ela é o oposto do que a maioria imagina: o médico de escolha do empregado é o último da fila, não o primeiro. Na vida real a ordem é pouco aplicada, e conhecer isso serve para não sustentar recusa em base frágil.
• O atestado é linha de custo direto: os primeiros 15 dias de afastamento por doença correm por conta da empresa. A partir do 16º, o encargo passa ao INSS.

Resposta direta: atestado médico de afastamento do trabalho só pode ser emitido por médico ou por cirurgião-dentista, este último no âmbito da sua atividade profissional. O RH pode conferir identificação do profissional, registro no conselho, data, período de afastamento e assinatura, mas não pode exigir o diagnóstico nem o CID, que dependem de autorização expressa do paciente.

Quem pode emitir, documento por documento

A confusão começa porque "atestado" virou nome genérico para qualquer papel assinado por profissional de saúde. Juridicamente são documentos distintos, com autor, efeito e limite próprios. A tabela abaixo separa os quatro que mais chegam ao RH.

O Conselho Federal de Medicina é explícito quanto ao afastamento: somente aos médicos e odontólogos é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestados de afastamento do trabalho, e o próprio CFM orienta que médicos e instituições recusem atestados fornecidos por outros profissionais.

O lado do dentista tem base legal própria e costuma surpreender o RH. A Lei 5.081/1966, art. 6º, III, na redação dada pela Lei 6.215/1975, atribui ao cirurgião-dentista a competência de atestar, no setor de sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, "inclusive, para justificação de faltas ao emprego". O limite é o setor de atuação: atestado odontológico justifica ausência por causa odontológica, não por qualquer motivo.

O CID: por que o RH não pode exigir

Esta é a parte em que a maioria dos procedimentos internos está errada, e o erro é dobrado — ético e de proteção de dados.

Do lado ético, o CFM registra que o médico deve estabelecer o diagnóstico no atestado apenas quando expressamente autorizado pelo paciente, com concordância expressa. O diagnóstico não é elemento obrigatório do atestado; a informação obrigatória é o tempo de afastamento necessário à recuperação. O Código de Ética Médica de 2018 reforça o entorno: o art. 110 veda fornecer atestado sem ter praticado o ato profissional que o justifique ou que não corresponda à verdade, e o art. 112 veda deixar de atestar quando solicitado pelo paciente, porque atestar integra o ato médico.

Do lado da proteção de dados, o diagnóstico é dado pessoal sensível. O art. 11 da Lei 13.709/2018 só admite o tratamento em hipóteses fechadas, e a hipótese de tutela da saúde vale exclusivamente em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária. O departamento de pessoal não é nenhuma das três coisas. Guardar CID em pasta funcional, planilha de absenteísmo ou sistema de ponto, sem base legal declarada e sem responsável clínico, é tratamento de dado sensível sem enquadramento.

A saída operacional é simples e já é usada por quem organizou o processo: o atestado com diagnóstico, quando existir, vai para o serviço médico da empresa ou para a medicina do trabalho contratada, que devolve ao RH apenas o que o RH precisa — houve afastamento, por quantos dias, a partir de que data. O agregado por grupo de causa continua disponível para gestão de saúde, sem individualizar, e é assim que se constrói uma leitura de absenteísmo e presenteísmo que não expõe ninguém.

O que mudou com a Resolução CFM 2.381/2024

A norma que regulava atestado médico era a Resolução CFM 1.831/2008. Ela foi revogada. Em seu lugar entrou a Resolução CFM 2.381/2024, que normatiza a emissão de documentos médicos em geral. Três mudanças importam para quem recebe o documento do outro lado do balcão.

1. Identificação com foto passou a ser exigida do paciente

O paciente precisa apresentar documento de identificação com foto para que o médico forneça qualquer documento médico. É uma trava contra emissão em nome de terceiro, e ela atua na origem — o que reduz a necessidade de o RH tentar validar autenticidade depois, com métodos que costumam ser constrangedores e ineficazes.

2. Vários documentos, um só regramento

A resolução passou a normatizar de forma expressa o atestado de afastamento, o atestado de acompanhamento, a declaração de comparecimento, o atestado de saúde, o atestado de saúde ocupacional, o relatório circunstanciado, o laudo pericial e outros. Antes, boa parte deles vivia no costume. Para o RH, isso significa que a distinção entre "declaração de comparecimento" e "atestado de afastamento" deixou de ser interpretação e virou norma: a primeira comprova presença em horário, a segunda concede período de afastamento.

3. Requisitos mínimos de forma

Documentos médicos não abrangidos expressamente pela resolução têm requisitos mínimos de forma: nome e registro profissional do médico, registro de qualificação de especialista quando houver, identificação do paciente e data de emissão. Somam-se a isso a assinatura com carimbo quando o documento é manuscrito, a assinatura qualificada quando é eletrônico, e o dado de contato e endereço profissional. É exatamente essa a lista que um procedimento interno de conferência deve seguir — e ela não inclui diagnóstico.

4. Relatório exige vínculo recente

A resolução deixa claro que médico que não acompanha o paciente há mais de seis meses não emite relatório sem nova consulta. É um detalhe que resolve disputas comuns em processo de afastamento prolongado, quando aparece documento assinado por profissional que atendeu a pessoa uma única vez, anos antes.

A ordem de preferência que quase ninguém conhece

Há um dispositivo legal antigo e pouco lembrado que organiza qual atestado prevalece. A Lei 605/1949, art. 6º, § 2º, na redação da Lei 2.761/1956, estabelece uma sequência. Primeiro, o médico da instituição de previdência social a que o empregado estiver filiado. Na falta deste e sucessivamente: médico do serviço social do comércio ou da indústria, médico da empresa ou por ela designado, e médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública. Não existindo nenhum destes na localidade, vale o médico de escolha do próprio empregado.

Duas observações honestas sobre esse artigo. A primeira: ele coloca o médico particular escolhido pelo trabalhador no fim da fila, e não no começo, o que vai contra a intuição de quase todo mundo. A segunda, mais relevante para a operação: a estrutura que ele pressupõe — médico da previdência atendendo demanda de atestado, serviços sociais do comércio e da indústria como rede de referência — não corresponde à realidade assistencial de hoje, e por isso a ordem é raramente invocada e frequentemente relativizada nos tribunais.

Por que conhecer, então? Porque ela é o único fundamento legal expresso para uma empresa que mantém serviço médico próprio submeter o atestado externo à avaliação do seu médico. Quem recusa atestado invocando "política interna" está em terreno frágil; quem organiza o fluxo com serviço médico próprio, com base no art. 6º e no § 4º do art. 60 da Lei 8.213/1991, está em terreno firme.

Quando o RH pode recusar — e quando não pode

A recusa legítima quase sempre é de forma, não de mérito. O RH não avalia se a pessoa estava doente; isso é ato médico. O que o RH avalia é se o documento é o documento.

Motivos que sustentam recusa ou pedido de complementação:

• Ausência de identificação do profissional — sem nome legível e sem número de registro no conselho, não há como confirmar que existe emissor habilitado.
• Emissor fora da competência — documento de categoria profissional que não emite atestado de afastamento, ou atestado odontológico apresentado para justificar ausência de causa não odontológica.
• Falta do período concedido — documento que não diz quantos dias de afastamento foram concedidos não produz o efeito que se pretende.
• Ausência de data de emissão ou de assinatura — requisito mínimo de forma da própria resolução do conselho.
• Prazo interno de entrega descumprido, desde que o prazo esteja escrito em norma interna divulgada e seja razoável.

Motivos que não sustentam recusa: ausência de CID, número de dias considerado alto pelo gestor, especialidade do médico, atendimento por telemedicina quando regularmente prestado, e desconfiança sem elemento objetivo. Nenhum deles é vício de forma, e recusar por eles produz o risco trabalhista maior — o desconto indevido em folha, que se soma a dano moral quando vem acompanhado de exposição do motivo do afastamento diante de colegas.

Os 15 dias que a empresa paga

O atestado tem um efeito financeiro direto que costuma ficar invisível no debate sobre validade. O art. 60, § 3º, da Lei 8.213/1991 determina que, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de doença, cabe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. Do 16º dia em diante, o encargo passa ao benefício previdenciário. O auxílio por incapacidade temporária exige justamente a comprovação, em perícia médica, de incapacidade por mais de 15 dias consecutivos — e o INSS admite perícia por análise documental onde a espera pelo atendimento presencial passa de 30 dias.

O § 4º completa o desenho e é a peça que o RH mais deixa de usar: a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, tem a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes a esse período, devendo encaminhar o segurado à perícia apenas quando a incapacidade ultrapassar 15 dias.

Duas consequências operacionais saem daí. A primeira é de gestão: o afastamento curto e repetido é integralmente custo da empresa e não aparece em nenhuma estatística previdenciária, o que faz dele um ponto cego clássico. A segunda é de desenho: quem tem serviço médico próprio ou em convênio tem base legal expressa para centralizar a conferência clínica, o que resolve ao mesmo tempo o problema do CID e o da consistência de critério entre gestores. Esse é o mesmo raciocínio que organiza o programa de controle médico ocupacional como instrumento de gestão, e não como obrigação de papel.

Como a Axenya trata isso

A Axenya opera saúde corporativa com responsabilidade clínica sobre o dado individual e devolve ao RH o agregado. Aplicado a afastamento, isso significa que o diagnóstico fica sob guarda clínica, o RH recebe a informação administrativa de que precisa — quem, quantos dias, a partir de quando — e a leitura por grupo de causa vira insumo de programa, não ficha de pessoa. É o desenho que resolve simultaneamente a exigência do art. 11 da LGPD e a necessidade de enxergar padrão de adoecimento.

Como aplicar na sua empresa

Primeiro, reescreva o procedimento de conferência em torno de forma, não de mérito. Uma lista de cinco itens conferíveis — emissor habilitado e identificado, identificação do paciente, data, período concedido e assinatura — resolve mais de 90% dos casos e elimina a discricionariedade do gestor, que é a fonte de tratamento desigual entre áreas.

Segundo, corte o CID do fluxo administrativo. Se hoje o atestado com diagnóstico chega ao RH, redirecione para o serviço médico e defina por escrito o que volta. Onde não há serviço médico próprio, a medicina do trabalho contratada cumpre o papel. O que não pode continuar é diagnóstico circulando em planilha compartilhada.

Terceiro, meça o afastamento curto separadamente. Os episódios de até 15 dias são custo integral da empresa e são o sinal mais precoce de adoecimento coletivo. Acompanhados por área e por período, eles antecipam o que a fatura do plano só vai mostrar meses depois — e é essa leitura, cruzada com a estratificação de risco da população, que transforma controle de atestado em gestão de saúde.